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应届毕业生人数首破千万，人工智能专业月薪超2万：HR如何有效筛选人才？

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应届毕业生人数首破千万，人工智能专业月薪超2万：HR如何有效筛选人才？

文章插图
根据教育部公布的数据，今年，高校毕业生人数首次突破了一千万 ， 规模创历史新高 。叠加疫情影响，在更加“复杂严峻”的就业形势之下，高校毕业生们广投简历 ， 企业、政府也拿出真金白银吸引更多的求职者 。
今年春招季，受疫情和行业变化影响，财务、行政和人事等文职类职能岗位的竞争指数较高，平均每个岗位收到16到30份简历 。但是 ， 人工智能、新能源汽车、半导体、生物医药等相关专业的学生却非常抢手 。其中人工智能相关岗位的工资一度跃升至高薪职位的榜首，达到每月23960元 。
在招聘过程中，HR如何有效筛选人才？事实上 ， 面试是企业最常用的鉴别人才方法 。
专业的面试方法推荐：
一、行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的 。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析 。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述 。
如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等 。
行为描述面试可以从以下几个方面来进行：
1、收集过去行为事例 ， 判断行为答复
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例 。
应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要 。
通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点 ， 往往并不一定是他们真正曾经做过的事例 。
面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断 。
2、提出行为性的问题
通常 ， 行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例 。”
面试官们也可以通过以下问题区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问 。
解决问题的能力 ：
“请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题) 。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？”
适应能力 ：
“请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例 。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？”
销售能力 ：
“请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况 ， 你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？”
团队协调能力：
"作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？"
3、利用标准化的评定尺度
在采用行为描述面试法时 ， 各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定 ， 为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度 。
二、STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合 。
通常 ， 求职者应聘材料上写的都是一些结果 ， 描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛 。
而面试官则需要了解求职者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段 。
通过这些过程，才可以全面了解该求职者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面 。
而STAR面试要素能帮我们解决上述问题 。
下面举例说明STAR面试要素的应用：
企业需要招聘一名业务代表，而求职者的资料上写着自己在某一年获得过公司的销售冠军，某一年销售业绩过百万等 。
首先，了解该求职者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下 ， 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等 。
通过发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所取得的业绩 。有多少是与求职者个人有关 ， 多少是和市场的状况、行业的特点有关 。
其次，了解该求职者为了完成业务工作 ， 有哪些工作任务（TASK） ， 每项任务的具体内容 。
了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作 ， 与获得的经验；是否适合现在所空缺的职位，以便更好地使工作与人匹配起来 。
第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动（ACTION），即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作；
以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息 。
最后才是关注结果（RESULT） ， 每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么 。
这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入 ， 一步步挖掘出求职者潜在的信息 。
【应届毕业生人数首破千万，人工智能专业月薪超2万：HR如何有效筛选人才？】也能为企业更好的决策提供正确和全面的参考，这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 。

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